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Arbeitsrecht von A-Z

Abfindung zurück
Zahlung des Arbeitgebers aus Anlaß der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Entgegen eines weit verbreiteten Urteils gibt es - auch bei rechtswidriger Kündigung - keinen allgemeinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Der Arbeitnehmer kann nur die Unwirksamkeit der Kündigung im Wege der Kündigungsschutzklage geltend machen. Um eine Rückkehr des Arbeitnehmers in den Betrieb zu verhindern, bietet der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozeß aber oft eine Abfindung an. Wirkliche Abfindungsansprüche können sich außerdem aufgrund eines Auflösungsantrags, eines Sozialplans, eines Tarifvertrags oder wegen Nachteilsausgleichs ergeben.

Abmahnung zurück
Formale Aufforderung an den Arbeitnehmer, ein bestimmtes vertragswidriges Verhalten zukünftig zu unterlassen. Meist muß der Arbeitgeber zuerst eine Abmahnung aussprechen, bevor er eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung oder eine außerordentliche Kündigung ausspricht. Zu ihrer Wirksamkeit muß die Abmahnung das Fehlverhalten dokumentieren, einen Hinweis auf das gewünschte Verhalten enthalten und arbeitsrechtliche Maßnahmen im Wiederholungsfalle androhen. Bei unberechtigten Abmahnungen besteht ein Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte.

Angestellter, leitender zurück
Diese Begriffe werden im Betriebsverfassungsrecht und im Kündigungsschutzrecht unterschiedlich verwendet.

Leitender Angestellter im Sinne des Betriebsverfassungsrechts ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb regelmäßig Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst.

Leitende Angestellte im Sinne des Kündigungsschutzrechts sind (abgesehen von Geschäftsführern, Vorständen, etc.) solche Personen, die zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Arbeitnehmer, unkündbarer zurück
Person, die nicht ordentlich gekündigt werden kann. Eine außerordentliche Kündigung ist allerdings auch bei diesen Personen möglich. Meist beruht die Unkündbarkeit auf einem Tarifvertrag und knüpft an das Erreichen eines bestimmten Lebensalters an.

Arbeitslosengeld zurück
Lohnersatzleistung, die im Falle der Arbeitslosigkeit nach mindestens zwölfmonatiger sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung für gewisse Zeit in Form des sog. Arbeitslosgendgeldes I bezahlt wird. Im Anschluß an die Zahlung des Arbeitslosengeldes I erhält der Arbeitslose meist geringere Leistungen, die lediglich der Sicherung des Lebensunterhaltes dienen (sog. Arbeitslosengeld II).

Auflösungsantrag zurück
Ausnahmsweise zulässige Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Gericht gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung im Falle des Obsiegens des Arbeitnehmers mit einer Kündigungsschutzklage. Der Auflösungsantrag des Arbeitnehmers setzt voraus, daß dem diesem die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist. Der Arbeitgeber kann die Auflösung beantragen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lassen (extreme Ausnahmefälle). Im Falle eines leitenden Angestellten braucht der Arbeitgeber keinen solche Gründe.

betriebliche Übung zurück
Tatbestand, bei dem der Arbeitnehmer aus bestimmten Verhaltensweisen des Arbeitgebers herleiten darf, daß der Arbeitgeber sich auch in Zukunft so verhalten werde. Man sieht im Verhalten des Arbeitgebers von gewisser Dauer ein schlüssiges Angebot auf Abänderung des Arbeitsvertrages. Am bekanntesten dürfte die betriebliche Übung der Form sein, daß der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld nach dreimaliger Gewährung auch zukünftig zahlen muß. Auch die fortgestetzte Anwendung eines Tarifvertrages durch den Arbeitgeber kann aber zur Anwendung desselben auch für Nichtmitglieder der Gewerkschaften führen. Nach aktueller Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann das entstehen einer betrieblichen Übung durch Aufnahme einer sog. "doppelten Schriftformklausel" in den Arbeitsvertrag verhindert werden, d.h. einer Klausel, daß Änderungen des Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform bedürfen und daß dies auch für die Aufhebung des Schriftformerfordernisses selbst gelte.

Betriebsrat zurück
Von den Arbeitnehmern gewähltes Vertretungsorgan, dem bestimmte Beteiligungsrechte zustehen, so z.B. Anhörungsrechte und Mitbestimmungsrechte. Oft ist die ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats Wirksamkeitsvoraussetzung für die entsprechende Maßnahme. Betriebsrat und Arbeitgeber können Betriebsvereinbarungen abschließen, die für die Arbeitnehmer unmittelbar Geltung haben. Man unterscheidet vom Betriebsrat erzwingbare Betriebsvereinbarungen und freiwililige Betriebsvereinbarungen. Mitglieder des Betriebsrats genießen einen besonderen Kündigungsschutz.

Interessenausgleich zurück
Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über das "ob" und "wie" einer Betriebsänderung (meist Restrukturierung). Vor der Implementierung einer Betriebsänderung muß ein Interessenausgleich vom Arbeitgeber versucht werden, da ansonsten die Verurteilung zu Abfindungen in Form des sog. Nachteilsausgleichs droht. Im zeitlichen Zusammenhang mit dem Interessenausgleich wird der oft vom Betriebsrat erzwingbare Sozialplan ebenfalls abgeschlossen.

Kleinbetrieb zurück
Betrieb mit regelmäßig maximal 10 Arbeitnehmern. In Kleinbetrieben bedarf die ordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers keines Grundes. Bei bereits im Jahr 2003 beschäftigten Arbeitnehmern ist so ein Grund aber solange erforderlich, wie 5 oder mehr ebenfalls bereits im Jahr 2003 beschäftigte Arbeitnehmer noch im Betrieb verblieben sind. Auszubildende werden nicht mitgezählt. Teilzeitbeschäftigte zählen 0,5 (bis 20 Studen pro Woche) oder 0,75 (bis 30 Stunden pro Woche).

Kündigung zurück
Gestaltungserklärung einer Arbeitsvertragspartei, die auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet ist. Man unterscheidet die ordentliche Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist und die meist fristlose außerordentliche Kündigung. Eine Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. zurück

Kündigung, außerordentliche zurück
Die außerordentliche Kündigung ist nur aus wichtigem Grund möglich. Meist erfordert die außerordentliche Kündigung einen wiederholten Vertragsverstoß der anderen Partei trotz Abmahnung. Des weiteren muß eine Interessenabwägung zugunsten des kündigenden ausgehen. Die außerordentliche Kündigung muß innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der Kündigungsgründe erfolgen. Meist handelt es sich bei der außerordentlichen Kündigung um eine fristlose Kündigung. Bei unkündbaren Arbeitnehmern kann es jedoch vorkommen, daß man im Falle der außerordentlichen Kündigung eine sog. soziale Auslauffrist einhalten muß, deren Länge der bei kündbaren Arbeitnehmern anwendbaren ordentlichen Kündigungsfrist entspricht.

Kündigung, betriebsbedingte zurück
Kündigung bei Wegfall eines Arbeitsplatzes aufgrund außer- oder innerbetrieblicher Gründe. Die betriebsbedingte Kündigung ist unzulässig, wenn die Weiterbeschäftigung auf einem freien und geeigneten anderen Arbeitsplatz im Unternehmen (ggf. nach kurzer Einarbeitungszeit) möglich ist. Des weiteren muß die vom Arbeitgeber ordnungsgemäß durchzuführende Sozialauswahl zuungunsten des zu kündigenden Arbeitnehmers ausfallen.

Kündigung, fristlose zurück
Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Unterfall der außerordentlichen Kündigung.

Kündigung, krankheitsbedingte zurück
Unterfall der personenbedingten Kündigung. Möglich im Falle häufiger Kurzerkrankungen oder Langzeiterkrankung. Sie erfordert die Prognose, daß die Krankheit anhält bzw. oft wiederkehrt, eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und eine - für den Arbeitnehmer negativ ausfallende - Interessenabwägung.

Kündigung, ordentliche zurück
Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist. Nach sechsmonatiger Betriebs- bzw. Unternehmenszugehörigkeit des Arbeitnehmers und außerhalb sog. Kleinbetriebe bedarf die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber eines betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Grundes. Das Nichtvorliegen eines solchen Grundes muß der Arbeitnehmer allerdings rechtzeitig, d.h. innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung, durch die Kündigungsschutzklage geltend machen.

Kündigung, personenbedingte zurück
Kündigung aufgrund "in der Person des Arbeitnehmers" liegender Gründe. Hierzu gehören die krankheitsbedingte Kündigung (bei häufigen Kurzerkrankungen oder Langzeiterkrankung) und die Kündigung bei Nichterbringbarkeit der Arbeitsleistung aus Gewissensgründen. Im Gegensatz zur verhaltensbedingten Kündigungsgründen sind personenbedingte Kündigungsgründe solche, die der Arbeitnehmer nicht (z.B. durch Änderung seines Verhaltens) beeinflussen kann.

Kündigung, verhaltensbedingte zurück
Kündigung aufgrund einer nicht mehr hinnehmbaren Pflichtverletung des Arbeitnehmers. In der Regel ist die verhaltensbedingte Kündigung nur für den Fall wiederholten Fehlverhaltens nach Abmahnung zulässig. Die verhaltensbedingte Kündigung führt beim Arbeitslosengeld i.d.R. zur Sperrzeit.

Kündigungsfrist zurück
Frist, die bei einer ordentlichen Kündigung oder Kündigung mit sozialer Auslauffrist (siehe außerordentliche Kündigung) einzuhalten ist. Die einzuhaltende Kündigungsfrist kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder aus Gesetz ergeben. Bei tariflichen und gesetzlichen Kündigungsfristen handelt es sich meist um Mindestkündigungsfristen, die der Arbeitgeber einhalten muß. Kürzere Kündigungsfristen können aber für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer vereinbart werden. Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt zunächst 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Für den Arbeitgeber verlängert sie sich in Abhängigkeit von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers auf bis zu 7 Monate (Kündigung dann nur zum Ende eines Kalendermonats möglich). Eine unzulässige Verkürzung der Kündigungsfrist führt i.d.R. nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, sondern zur Beendigung mit Ende der richtigerweise zu berücksichtigenden Kündigungsfrist.

Kündigungsschutzklage zurück
Klage auf Feststellung, daß das Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche bzw. ordentliche Kündigung aufgelöst ist. Sie ist innerhalb von 3 Wochen nach Zugang einer (außer)ordentlichen Kündigung zu erheben. Wird diese Frist versäumt, ist es i.d.R. nicht mehr Möglich, die Wirksamkeit der Kündigung anzugreifen.

Nachteilsausgleich zurück
Abfindung, zu dessen Zahlung ein Arbeitgeber verurteilt werden kann, der eine sog. Betriebsänderung (meist Restrukturierung) durchführt, ohne vorher einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben. Dasselbe gilt, wenn von dem Interessenausgleich ohne zwingenden Grund abgewichen wird.

Schwerbehinderung zurück
Schwerbehinderte Menschen und ihnen gleichgestellte Personen genießen besonderen Schutz. Am wichtigsten ist hierbei, daß die Kündigung dieser Arbeitnehmer der Zustimmung des zuständigen Integrationsamtes bedarf.

Sozialauswahl zurück
Auswahl zwischen denjenigen innerhalb des Betriebes vergleichbaren Arbeitnehmern, die der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung treffen muß. Zu berücksichtigende Faktoren sind hierbei die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter, die Anzahl der Unterhaltsverpflichtungen und eine evtl. Schwerbehinderung. Eine bestimmte Gewichtung dieser Kriterien ist nicht vorgeschrieben. Der Arbeitgeber muß denjenigen Arbeitnehmer innerhalb der Vergleichsgruppe kündigen, der am wenigsten schutzwürdig ist.

Sozialplan zurück
Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge einer geplanten Betriebsänderung (meist Restrukturierung) entsteht. Der Sozialplan ist oft vom Betriebsrat erzwingbar. Die wichtigste Regelung eines Sozialplans dürfte die Festsetzung bestimmter Abfindungen für diejenigen Arbeitnehmer sein, die infolge der Betriebsänderung ihren Arbeitsplatz verlieren.

Sperrzeit zurück
Sanktion der Arbeitsverwaltung im Zusammenhang mit einem mißbilligten (versicherungswidrigen) Verhaltens, für das kein wichtiger Grund besteht. Die Sperrzeit hat das Ruhen des Arbeitslosgeldanspruches zur Folge, oft gepaart mit der zeitlichen Abkürzung der Bezugsdauer. Wichtigster Fall der Sperrzeit ist die Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe, d.h. bei Beteiligung an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses oder Provokation einer Kündigung. In diesem Fall wird der Arbeitslosengeld I-Anspruch um meist 12 Wochen hinausgeschoben und läuft danach nur für 3/4 der sonstigen Berechtigungsdauer.

Tarifvertrag zurück
Vereinbarung zwischen einem Arbeitgeber (oder einem Arbeitgeberverband) einerseits und einer Gewerkschaft andererseits. Auch die Dachverbände (sog. Spitzenorganisationen) können Tarifverträge u.U. abschließen. Tarifverträge enthalten Mindestarbeitsbedingungen, die nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden können. Tarifverträge gelten i.d.R. nur für Gewerkschaftsmitglieder und (wenn der Arbeitgeber den Tarifvertrag nicht selbst geschlossen hat) nur für Mitglieder des entsprechenden Arbeitgeberverbandes. Einzelne Tarifverträge könnenn aber auch für allgemeinverbindlich erklärt werden. Oft kommt es dazu, daß Tarifverträge durch eine sog. Verweisungsklausel im Arbeitsvertrag auch für Nichtmitglieder der Gewerkschaft Anwendung finden. Des weiteren kann ein Tarifvertrag aufgrund sog. betrieblicher Übung Anwendung finden. Tarifverträge können arbeitnehmerseitig durch Streik und arbeitgeberseitig durch Aussperrung erzwungen werden. zurück

Weiterbeschäftigung zurück
Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf vorläufige Weiterbeschäftigung im Laufe eines Kündigungsschutzprozesses kann aufgrund des Widerspruchs des Betriebsrats zu einer ordentlichen Kündigung bestehen. Auch wenn der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess in erster Instanz gewonnen hat, hat er i.d.R. ein solches Recht. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist unwirksam, wenn der Arbeitnehmer auf einem anderen geeigneten Arbeitsplatz innerhalb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden könnte. zurück

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